A公司是一家20世纪60年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下，A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度．公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国加入世界贸易组织，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原固在于公司闲杂人员大多，人浮于事。因此，公司给人事处下达了下一年的工作任务：在引进高层次人才的 同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5000人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。

经过第一革度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著， 仅钢铁生产部扰减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减日1500人，人事处对这一成绩感到振奋，认为5000人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。

生产部经理说：第一丰度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5—10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离职，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离职。年轻大学生中请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力，工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了，一家人还挤在一间屋于里。高素质的技术人员都走先了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批?

技术部经理也反映说自己部门大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。

市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积权性。

对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定有效措施。